Главная страница » Менеджмент и системное мышление. Часть 3

Менеджмент и системное мышление. Часть 3

    После весьма длительного перерыва хотел бы продолжить тему.

    Итак, что было:

    • Целенаправленная система – взгляд на управление, как на помощь в перемещении из точки «А» в точку «Б».
    • Целеустремленная система — совсем кратко, особенности сотрудников и их профиль компетенций, мотиваций, знаний, ценностей, привычных действий, опыта…
    • Социальная система – взгляд на управление, как на сочетание интересов отдельных групп сотрудников. Как эти группы образуются, как сотрудничают, как не сотрудничают, как группы объединять и разъединять…

    Это то, чего уже коснулись.

    Предлагаю подробнее остановиться на Целеустремленной системе – человек — сотрудник — менеджер.

    В одной из книг по системному мышлению (Р. Акофф) человек рассматривается как совокупность составляющих его личности – они достаточно обобщенно и не в полном объеме указаны ниже:

    Если смотреть на них, как на системы, то они представляются как совокупность ценностей, приоритетов, мотиваторов, темперамента, черт характера. Совокупность, реагирующая на внешние раздражители.

    А точнее, совокупность функции от множества переменных:

    У = F (X1, X2, X3, …, Xn)

    Получается, что мы являемся функцией наших черт характера и других личностных особенностей.

    Конечно, чтобы человека описать функцией, нужно соблюсти одно из основных правил определения функции – это независимость переменных.

    А с этим сложности… Мы не до конца знаем, как даже перечисленные переменные влияют друг на друга.

    Для описания таких систем нам понадобятся знания психологии.

    Но если отложить в сторону этот недостаток, то такой подход поможет структурировать наш взгляд (не наш, конечно, а менеджера, мы же о нем здесь пишем) на своих сотрудников.

    И мы сможем задуматься о составляющих его поведения.

    А как мы узнаем о них?

    Ну, здесь наука продвинулась прилично. Можно тестировать, давать кейсы, наблюдать за струдником в процессе выполнения им рабочих обязанностей.

    Короче, оценить человека не так и сложно.

    И что менеджер может сделать с результатами оценки?

     Он может оценить насколько то, что он/компания/должность/функция может предложить сотруднику, ему по-настоящему интересно. Интересно ли это ему вообще? А может ли он справиться с задачами?

    А к чему эти вопросы?

    А к тому, что в любой компании есть нечто достаточно устойчивое, ее позвоночник:

    — Культура

    — Структура

    — Распределение власти и функционала по позициям

     И лучше понимать, как наша целеустремленная система впишется в нашу целенаправленную систему и сколько управленческих усилий нам придется потратить на его/ее адаптацию. А стоит ли овчинка выделки?

    Гуманисты говорят: «Да, конечно, стоит. Человек способен на все, ему нужно только условия создать».

    Но Культуру, Структуру и Распределение власти и функционала по позициям так просто не поменяешь и, точно, не по меняешь под каждого сотрудника.

    Да, звучит не очень гуманно, но я пишу для практиков.

    Продолжение читайте в 4 части.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.