Assessment & Development

assessment&development

Assessment & Development — это название программного продукта, который может помочь менеджерам среднего звена лучше оценивать и развивать своих сотрудников.

Для тех, кто не хочет вдаваться в детали, а хочет сразу узнать о том для чего и как:  Практический кейс использования Assessment & Development

Предыстория проекта: 

В ряде компаний, в которых проводились консультации, возникла  необходимость дистанционной оценки менеджеров  отделов продаж и медицинских представителей (термин используется в фармацевтическом бизнесе для определения сотрудников, контактирующих с докторами. По сути, это менеджеры по продаже,  продаже мед клинике идеи сотрудничества с компанией).

Основные сложности, которые призвана решить данная система:

Объективность оценки: часто  менеджеры не использовали список компетенций, принятый в компании для должности  менеджера по продажам.  При этом оценка проводилась с достаточно большим валютаризмом и не всегда в рамках принятых в компании стандартов.  Следует  уточнить, что списков компетенций может быть много.

Регулярность оценки: это не самая большая сложность, потому  что, как правило,особенно в фармацевтическом бизнесе, этот процесс отлажен. Но мы внесли необходимую  простоту контроля регулярности.

Планирование развивающих мероприятий:  это было «задачей задач»! Достаточно часто за оценкой (если она вообще проводилась) не следовало дальнейших шагов по развитию/обучению/мотивации сотрудников.  Именно поэтому  мы разработали целый блок, где это можно было просто и быстро делать, а также получить свободный  доступ ко всей истории развития/обучения/мотивации. Из важного, что особенно хотелось бы отметить, в данном разделе мы предусмотрели возможность  формирования  Personal Development Plan.

Хранение и анализ информации об оценке:  программа предусматривает достаточно обширную  аналитику по истории проведения Assessment как индивидуальную, так  и применимую для групп сотрудников.

Внизу длинное и достаточное формальное описание возможностей системы.

Чтение не увлекательное, но дает четкое представление общей картины возможностей 🙂

____________________

Цель системы “Assessment & Development”: управление развитием менеджеров по продажам (МП) компании на основе многостороннего анализа их компетентности.

Уровень управленческих решений, предоставляемых системой “Assessment & Development”:

  • Формирование системы обучения и профессионального развития  персонала;
  • Профессиональное развитие сотрудника;
  • Профессиональное развитие команды;
  • Оценка текущего уровня и потенциала сотрудников и организации в рамках регулярной системы аттестации;
  • Выявление долгосрочного и оперативного кадрового резерва компании;
  • Повышение кадрового потенциала компании.

Методическая основа работы системы “Assessment & Development”:

В основу работы системы положены два принципа:

— всесторонней динамической оценки компетентности сотрудника с участием всех заинтересованных лиц;

—  принцип многоступенчатого и многовариантного развития взрослых людей, что обеспечивает целостность и преемственность управленческих воздействий на МП в области профессионального развития.

Функциональное описание системы “Assessment & Development”: менеджеры (непосредственные руководители менеджеров по продажам), МП и другие лица производят регулярный ввод в систему оценок по принятой в компании матрице компетентности. Система, на основе введенных данных, формирует уровень компетентности представителя (как по отдельной компетенции, так и в целом) и наглядно представляет его существующий уровень и динамику всем пользователям системы. На основе полученной информации, система позволяет руководителю МП и другим руководителям формировать план развития менеджера по продажам и оценивать выполнение этого плана. Кроме того, система позволяет сохранять данные на каждого сотрудника, а так же анализировать массив введенных данных по всем сотрудникам.

Функциональные компоненты системы:

1.    Индивидуальный профиль сотрудника: сотрудником и его непосредственным руководителем производится прохождение различных тестов в системе, с различной кратностью, для определения уровня мотивации, уровня необходимых знаний, предпочтительного способа обучения и ожиданий от компании в плане индивидуального развития. На основе введенных данных формируется индивидуальный профиль сотрудника с информацией по мотивации, предпочтительного стиля обучения и ожиданий от компании в плане индивидуального развития.

2.    Оценка текущего состояния уровня компетенций менеджера по продажам непосредственным руководителем:  в текущем режиме проводится оценка компетенций МП его непосредственным руководителем. До пяти оценок по каждой компетенции в течение месяца. Кроме того, руководитель МП ежемесячно оценивает оптимальный уровень компетентности конкретного МП для текущей ситуации, а так же указывает на приоритет по важности в развитии каждой компетенции.

3.    Оценка текущего состояния уровня компетенций самим МП:  с определенной кратностью МП проводит оценку своей компетентности, фактически оценка аналогична той (по той же шкале), что и оценка непосредственного руководителя. Вместе с этим есть отличия, как по частоте проводимой оценки, так и по весу этой оценки во всем массиве информации по конкретному менеджеру по продажам. Предполагаемая кратность оценки уровня своих компетенций каждым МП – один раз в квартал.

4.    Оценка текущего состояния уровня компетенций МП руководителем другого отдела, не являющимся непосредственным руководителем сотрудника: В текущем режиме проводится оценка компетенций МП руководителем другого отдела, не являющимся его непосредственным руководителем. Фактически оценка аналогична той (по той же шкале), что и оценка непосредственного руководителя. Вместе с этим есть отличия, как по частоте проводимой оценки, так и по весу этой оценки во всем массиве информации по конкретному МП. Предполагаемая кратность оценки руководителем, не являющимся непосредственным начальником – два раза в год.

5.    Оценка текущего состояния уровня компетенций МП приглашенным экспертом (опционально): проводится оценка компетенций МП приглашенным экспертом. Фактически оценка аналогична той (по той же шкале), что и оценка непосредственного руководителя. Вместе с этим есть отличия, как по частоте проводимой оценки, так и по весу этой оценки во всем массиве информации по конкретному менеджеру по продажам. Предполагаемая частота оценки приглашенным экспертом – один раз в год.

6.    Оценка достигнутых бизнес результатов (опционально): в систему регулярно вносятся данные по достижению каждым сотрудником ключевых показателей деятельности, определенных компанией (KPI). Производится оценка разницы между фактическими и запланированными показателями деятельности сотрудника. Предполагаемая кратность внесения данных – один раз в квартал.

7.    Вывод информации по текущему состоянию компетенций МП: введенные в систему оценки обрабатываются и выводятся в виде:

—  текущих отчетов по каждому сотруднику, содержащих информацию на основе всех оценок за текущий период оценки. Отчеты предполагают отображение существующей оценки с определенного момента до настоящего времени в виде таблицы с указанием интегрированной текущей оценки непосредственным менеджером компании, необходимый уровень компетенции и важность развития компетенции. Так же графического отображения разрывов между необходимым и действительным уровнем развития компетенции.

—  регулярных отчетов, содержащих информацию на основе оценок всех пользователей системы за определенные периоды с учетом весовых коэффициентов оценок. Кроме того, выводятся разрывы при несоответствии текущих уровней, оптимальных уровней и важности. Информация выводится как в табличном, так и графическом виде (по наиболее важным для работы компетентностям). На основе обсуждения с МП представителем результатов проведенной оценки, менеджер формирует оптимальный уровень компетентности МП, который должен быть согласован с МП (о чем МП указывает в системе).

 8. Планирование развития МП: по результатам беседы с МП, оценки текущей компетентности и разрывах с оптимальным уровнем компетентности менеджер формирует согласованный индивидуальный план развития сотрудника на ближащий  период (квартал) с указанием необходимых методов развития, ресурсов, сроков, критериев оценки достижения планируемого уровня компетентности. По каждой компетентности может быть запланировано     несколько методов. МП должен подтвердить сформированный план развития.

Добавить комментарий

Please log in using one of these methods to post your comment:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s