Менеджмент и системное мышление. Часть 3

После весьма длительного перерыва хотел бы продолжить тему.

Итак, что было:

  • Целенаправленная система – взгляд на управление, как на помощь в перемещении из точки «А» в точку «Б».
  • Целеустремленная система — совсем кратко, особенности сотрудников и их профиль компетенций, мотиваций, знаний, ценностей, привычных действий, опыта…
  • Социальная система – взгляд на управление, как на сочетание интересов отдельных групп сотрудников. Как эти группы образуются, как сотрудничают, как не сотрудничают, как группы объединять и разъединять…

Это то, чего уже коснулись.

Предлагаю подробнее остановиться на Целеустремленной системе – человек — сотрудник — менеджер.

В одной из книг по системному мышлению (Р. Акофф) человек рассматривается как совокупность составляющих его личности – они достаточно обобщенно и не в полном объеме указаны ниже:

Если смотреть на них, как на системы, то они представляются как совокупность ценностей, приоритетов, мотиваторов, темперамента, черт характера. Совокупность, реагирующая на внешние раздражители.

А точнее, совокупность функции от множества переменных:

У = F (X1, X2, X3, …, Xn)

Получается, что мы являемся функцией наших черт характера и других личностных особенностей.

Конечно, чтобы человека описать функцией, нужно соблюсти одно из основных правил определения функции – это независимость переменных.

А с этим сложности… Мы не до конца знаем, как даже перечисленные переменные влияют друг на друга.

Для описания таких систем нам понадобятся знания психологии.

Но если отложить в сторону этот недостаток, то такой подход поможет структурировать наш взгляд (не наш, конечно, а менеджера, мы же о нем здесь пишем) на своих сотрудников.

И мы сможем задуматься о составляющих его поведения.

А как мы узнаем о них?

Ну, здесь наука продвинулась прилично. Можно тестировать, давать кейсы, наблюдать за струдником в процессе выполнения им рабочих обязанностей.

Короче, оценить человека не так и сложно.

И что менеджер может сделать с результатами оценки?

 Он может оценить насколько то, что он/компания/должность/функция может предложить сотруднику, ему по-настоящему интересно. Интересно ли это ему вообще? А может ли он справиться с задачами?

А к чему эти вопросы?

А к тому, что в любой компании есть нечто достаточно устойчивое, ее позвоночник:

— Культура

— Структура

— Распределение власти и функционала по позициям

 И лучше понимать, как наша целеустремленная система впишется в нашу целенаправленную систему и сколько управленческих усилий нам придется потратить на его/ее адаптацию. А стоит ли овчинка выделки?

Гуманисты говорят: «Да, конечно, стоит. Человек способен на все, ему нужно только условия создать».

Но Культуру, Структуру и Распределение власти и функционала по позициям так просто не поменяешь и, точно, не по меняешь под каждого сотрудника.

Да, звучит не очень гуманно, но я пишу для практиков.

Продолжение читайте в 4 части.